Cuba - La política salarial actual no se compadece con la construcción del socialismo

Por Lázaro González Rodríguez y Yaisel Pérez Romero

RED OBSERVATORIO CRÍTICO

“El primer deber de un hombre es pensar por sí mismo”

José Martí

“No es perfecto lo que hacemos a veces nos falta experiencia en algunos temas y cometemos errores, por eso cada asunto tiene que estar sometido constantemente a las observaciones críticas”.

Raúl Castro Ruz, Reunión del Consejo de Ministros, 3 de marzo de 2014

La organización de los salarios es un tema complejo de significativa connotación política, económica y social, en cuyo correcto ordenamiento han faltado y faltan conocimientos y experiencia y ha sobrado voluntarismo. Su proyección no admite secretismos, requiere una amplia participación de los diferentes niveles de dirección y principalmente de los trabajadores y sus sindicatos.

La violación actual de los principios marxista-leninistas que rigen la organización de los salarios y la falta de correspondencia con ellos de los elementos que conforman el sistema salarial unido a los desmedidos crecimientos de los precios de los artículos y servicios de consumo individual y familiar nos ha conducido a la existencia de situaciones negativas que conspiran contra la construcción del socialismo en nuestro país, entre los cuales podemos citar:

• Freno al incremento de la producción y la productividad y demás indicadores de eficiencia como consecuencia del bajo interés personal en el trabajo que se realiza.

• Pérdida de valores éticos en el ejercicio del cargo y dentro del colectivo, destacándose la doble moral, el oportunismo, la indisciplina, las ilegalidades y el delito,

• Se ha incrementado la migración hacia otros países, especialmente de personal calificado,

• No se ha asegurado el personal idóneo para laborar en ramas fundamentales.

• La fluctuación laboral se ha incrementado notablemente,

• No hay estímulo para ascender a cargos de mayor complejidad, responsabilidad y condiciones extracalificatorias,

• No se promueve el incremento de la tasa de natalidad,

• Hoy más que nunca el trabajador se considera una mercancía perdiendo en gran medida no ya el sentido de pertenencia, sino el de copropietario de los medios de producción.

La conciencia social está determinada por las condiciones materiales de vida. No obstante ser irrefutable lo señalado anteriormente, existen algunos economistas y directivos que creen ser más geniales que Marx y Lenin planteando formas de distribución del fondo de consumo individual, distintas a las formuladas por ellos, particularmente, mediante la acción directa o indirecta del mercado en la organización del salario.

El socialismo de mercado es una falacia, las leyes ciegas del mercado no funcionan bajo las condiciones de las relaciones de producción derivadas de la propiedad social, por lo que su uso debe tener serias restricciones si no queremos caer en una espiral vertiginosa hacia el capitalismo.

En la “Critica del Programa de Gotha” de Carlos Marx y en “El Estado y la Revolución” de V.I. Lenin se exponen los principios mediante los cuales debía distribuirse la riqueza creada por los trabajadores en el socialismo. En dichas obras se fijan cómo el fondo de consumo social se distribuirá en correspondencia con las necesidades de las personas (educación, atención a la salud, etc.) y el fondo de consumo individual (salario) se realizará en proporción al trabajo aportado por el trabajador a la sociedad, principio este de carácter burgués, el cual al decir de Lenin no hay otra alternativa que aplicarlo pues no hay otro.

Como bien expone Carlos Marx:

“Aquí reina, evidentemente el mismo principio que regula el intercambio de mercancías, por cuanto este es intercambio de equivalentes. Han variado la forma y el contenido, porque las nuevas condiciones nadie puede dar sino su trabajo, y porque, por otra parte, ahora nada puede pasar a ser propiedad del individuo fuera de los medios individuales de consumo. Pero, en lo que se refiere a la distribución de estos entre los distintos productores rige el mismo principio que en el intercambio de mercancías equivalentes: se cambia una cantidad de trabajo, bajo una forma, por otra cantidad igual de trabajo, bajo otra forma distinta.

Por eso el derecho igual sigue siendo aquí, en principio, el derecho burgués, aunque el principio y la práctica ya no se tiran de los pelos, mientras que en el régimen de intercambio de mercancías el intercambio de equivalentes no se da más que como término medio, y no en los casos individuales.

A pesar de este progreso este derecho igual sigue llevando implícita una limitación burguesa. El derecho de los productores es proporcional al trabajo que han rendido; la igualdad, aquí consiste en que se mide por el mismo rasero: por el trabajo.” (C. Marx, Obras Escogidas en dos Ttomos, t. II, p. 334)

Este principio, en base al cual deben organizarse los salarios, está recogido en nuestra Constitución y en los acuerdos del VI Congreso del PCC, implicando que:

• El salario del trabajador depende de su aporte laboral individual,

• A trabajo igual, salario igual,

De lo expuesto anteriormente podemos colegir que la aplicación de los principios marxista-leninistas de la organización del salario solo es posible si el Estado emplea, de forma centralizada, un sistema salarial cuyos elementos se correspondan con estos principios.

Deficiencias del actual sistema.

Los elementos básicos del sistema salarial son:

• La escala de complejidad,

• Los calificadores,

• La escala de factores extracalificatorios

• Los listados de puestos o actividades con factores extracalificatorios,

• Las tarifas,

• Las formas y sistemas de pago.

• Los sistemas de primas.

La escala de complejidad.

La escala de complejidad determina los diferentes grados de complejidad —incluyendo la responsabilidad— existentes en la economía nacional.

Sus principales deficiencias son:

• No refleja los grados de complejidad que existen actualmente en la economía, trayendo como consecuencia un igualitarismo en las tarifas por complejidad.

• Los por cientos de incrementos entre grupos son arbitrarios e insuficientes lo cual hace disminuir el interés por ocupar cargos de mayor complejidad y responsabilidad. No hay progresividad en la escala.

• Aunque se habla de escala única, en la práctica esto no es real dados los incrementos salariales por encima de las tarifas por complejidades establecidas a partir del año 2000 en diferentes sectores y el pago adicional de las empresas en perfeccionamiento.

• Esta escala no tiene fundamentación científico técnica ni transitó por el obligatorio proceso de validación.

Los calificadores.

Recogen los puestos de trabajo o cargos que existen en la economía en correspondencia con la división del trabajo definiendo el contenido del puesto o cargo, los requisitos para ocuparlo, y el grupo que le corresponde en la escala de complejidad. Se elaboran por categoría ocupacional (excepto los dirigentes donde se clasifican las empresas y unidades presupuestadas) y deben ser comunes para aquellos que se repiten en más de una rama, y propios para aquellos puestos específicos de una rama.

Las principales deficiencias son:

• La manera apresurada en que se elaboraron los calificadores y las concepciones erróneas que existieron rompió la división entre calificadores propios y comunes, lo cual ha traído como consecuencia deficiencias en la evaluación del trabajo y la necesidad de contar con múltiples calificadores para poder elaborar una plantilla.

• El método de evaluación empleado no posee la más mínima fundamentación científico técnica, es totalmente arbitrario y sin comprobación alguna.

• Dado la baja calificación del personal que laboró en la confección de los calificadores los contenidos de trabajo no siempre se corresponden con la división del trabajo existente.

• En muchos casos no hay una clara delimitación entre los contenidos de trabajo de cargos de una misma familia.

• Se establecieron requisitos de escolaridad que, a todas luces, no determinan que el individuo pueda realizar el contenido de trabajo establecido.

• El dar a conocer las tarifas de la escala previa a la elaboración de los calificadores ha traído como consecuencia la adulteración de los grupos de complejidad con el ánimo de mejorar los salarios.

• Clasificación de empresas y unidades presupuestadas de manera arbitraria, sobre la base de metodologías sin una adecuada fundamentación.

Factores extracalificatorios.

Son aquellos que no dependen de la complejidad del trabajo, sino del contenido o medio de realización del puesto en cuya realización el trabajador tiene que emplear un mayor gasto de energías físicas o psíquicas, entre ellos se pueden mencionar, esfuerzo físico, tensión nerviosa, temperatura, ruido, toxicidad, albergamiento, rotación de turnos, nocturnidad.

La escala de factores extracalificatorios

La misma expresa los diferentes grados en que se gastan las energías físicas o psíquicas del trabajador.

Las principales deficiencias son:

• Esta escala data de 1974 (40 años), sus coeficientes no corresponden, en modo alguno, con las condiciones técnico-organizativas y de calificación de los trabajadores.

• Las diferencias entre grupos no son significativas.

• Dado lo anteriormente señalado los puestos con condiciones extracalificatorias no reciben el pago adecuado por la influencia de tales factores provocando los inventos de sistemas de pago sin fundamento alguno, para lograr el aumento de los salarios de dichos puestos.

Los listados de puestos o actividades con factores extracalificatorios,

Determinan qué puestos, actividades o áreas requieren los pagos por la influencia de los factores antes señalados y el grupo que les corresponde en la escala de factores extracalificatorios.

Las principales deficiencias son:

• Por concesiones erróneas se han congelado las listas con puestos de factores extracalificatorios desde hace innumerables años.

• En estos momentos no se posee una metodología actualizada para determinar los puestos o cargos con condiciones extracalificatorias y su grupo en la escala.

Las tarifas.

Expresan la cantidad de dinero que el trabajador debe recibir por hora laborada en correspondencia con la complejidad del trabajo, los factores extracalificatorios o el interés económico y social. La suma de estas tres tarifas conforma el salario básico.

Las principales deficiencias son:

• El salario mínimo establecido en el país no cubre las necesidades básicas del trabajador.

• Las restantes tarifas de la escala de complejidad no se corresponden con el nivel de precios existentes actualmente.

• La diferencia entre las tarifas por complejidad es irrisoria y no estimula el ascenso.

• Las tarifas por factores extracalificatorios no estimulan a ocupar los puestos o actividades con esta incidencia.

• El pago por interés económico y social es disperso no existiendo una concepción integral de su aplicación.

• Existe realmente una anarquía salarial que hace que estos no se correspondan con la cantidad y calidad del trabajo aportado.

Las formas y sistemas de pago.

Es el elemento del sistema salarial mediante el cual se mide el trabajo aportado. Existen dos formas de pago: a tiempo y a destajo o por rendimiento.

La forma de pago a tiempo tiene diversos sistemas dentro de los cuales está el pago por tarifa horaria y el sueldo. El pago a destajo o por rendimiento tiene diversos sistemas entre los cuales están el destajo directo, el indirecto, el ajuste o salario por acuerdo, el progresivo, etc.

Hemos reiterado en múltiples ocasiones que no debe existir el famoso pago por resultado o pago por índices generales de la empresa, entre las razones que fundamentan este criterio están:

• No se corresponde con la teoría marxista-leninista sobre la distribución del fondo de consumo individual.

• Los resultados económicos de una empresa no dependen exclusivamente de la voluntad de los trabajadores, existen innumerables factores sobre los cuales no pueden incidir, como es el abastecimiento técnico-material, el clima, el estado técnico de los equipos, las disponibilidades financieras del país, etc., entonces por qué sancionarlos o estimularlos.

• Dentro del colectivo de trabajo existe una serie de actividades que tienen poca o ninguna incidencia en los resultados económicos de la empresa.

• Con el decursar del tiempo los indicadores que se fijen lógicamente irán creciendo y en esta misma proporción disminuyendo la retribución del trabajador.

• El sistema no estabiliza los ingresos del trabajador cuya acción es muy limitada su para modificar la situación.

• Que conozcamos en ningún país del mundo se aplica tales sistemas, es puro invento cubano.

• Estos sistemas se vienen aplicando desde 1994 con distintos nombres habría que preguntarse ¿Qué crecimiento de la productividad hemos tenido?

• En la actualidad se quiere condicionar el pago por resultados y la estimulación en CUC al gasto de salario por peso de valor agregado, concepto absurdo que demuestra poco conocimiento de la teoría económica de Marx. El salario y el valor agregado no son cosas distintas, no se gasta salario para crear valor agregado, el valor agregado incluye el gasto salarial. Pero además los trabajadores no son totalmente responsables de que se cree mayor o menor valor agregado, insistimos en que los resultados económicos de una empresa no dependen exclusivamente de sus trabajadores.

Los sistemas de primas.

Estos sistemas complementan los sistemas de pago e implican el abono de una prima por tres factores fundamentales: el acortamiento de los plazos de ejecución de un trabajo o actividad, ahorro de los diferentes elementos integrantes del consumo material y la elevación de la calidad de la producción pero, inexplicablemente, no se aplican lo que constituye su principal deficiencia.

Propuestas:

1. Formar un grupo de trabajo con personal que domine las técnicas de organización del salario y con vasta experiencia que mediante la más amplia participación elabore el sistema salarial en correspondencia con los principios marxista- leninistas. Nuestro aporte en este objetivo está en el documento elaborado y enviado denominado Bases para una reforma general de los salarios en Cuba.

2. Aplicar el sistema elaborado de manera paulatina en empresas seleccionadas las cuales deben cumplir determinados requisitos.

3. El financiamiento del incremento del fondo de salario correspondiente a la aplicación del nuevo sistema se realizará a cuenta de los resultados económicos de la empresa, por lo que el proceso de incremento salarial en dichas empresas será paulatino y en correspondencia con las posibilidades que posean de asumir los incrementos.

La Habana, 10 de marzo de 2014